Wenn wir in unserem Leben, in unseren Beziehungen oder in unserer Arbeit an einen Punkt kommen, an dem es so nicht mehr weitergeht – sei es, dass wir selbst nicht mehr so weiterwollen wie bisher, sei es, dass uns eine Veränderung von außen „aufgezwungen“ wird – , wünschen wir uns meistens eines: eine schnelle Lösung, die sicher und vor allem auf einem geraden, sehr überschaubaren Weg erreichbar ist.
Es ist eine zutiefst menschliche Sehnsucht, den Weg der Veränderung als eine solche lineare Abfolge planbarer Schritte zu begreifen. Planbarkeit gibt uns in Zeiten der Verunsicherung Halt und Kontrolle.
Doch wer Menschen in Lebenskrisen, Konflikt- und Entscheidungssituationen, Paare in festgefahrenen Dynamiken oder Teams im Umbruch begleitet, weiß: Dieser rein rationale und vor allem lineare Ansatz greift zu kurz. Er orientiert sich an der Vorstellung von Überschau-, Plan- und Machbarkeit. Dass dies auf solch komplexe Situationen wie das Leben schlicht nicht zutrifft, zeigt unter anderem das Cynefin-Modell von Dave Snowden. Zum anderen lässt er außer Acht, dass es zur erfolgreichen Bewältigung äußerer Anforderungen oft einer tiefen inneren Veränderung bedarf.
Die Realität hält sich selten an die Straßenkarte. Wenn wir den Wandel nur im Außen organisieren, aber das Innen vergessen, verfolgen wir vielleicht Ziele, die gar nicht wirklich stimmig für uns sind. Wir wundern uns, dass wir trotz eines tollen Plans nicht vorankommen oder sich innerer Widerstand regt. Die Veränderung bleibt unvollständig und von kurzer Dauer. Wir spüren: Das war es noch nicht.
Um zu verstehen, warum wir auf dem angestrebten Weg vom aktuellen, als negativ bewerteten Zustand zum (positiven) Ziel so oft ins Stocken geraten, hilft es, drei Begriffe – und damit auch Perspektiven und Herangehensweisen – voneinander abzugrenzen, die im Alltag oft fälschlicherweise als Synonyme verwendet werden: Change, Transformation und Transition.
Change, Transformation und Transition
Der Change (die Veränderung) beschreibt das Sichtbare im Außen. Es ist die situative Veränderung der Umstände: der Jobwechsel, der Umzug, die Trennung, die Einführung eines neuen Tools oder die Neuverteilung der Aufgaben in einer Partnerschaft. Zu Beginn steht ein klar definiertes Ziel. Unter Einbeziehung absehbarer Herausforderungen wird der Weg zum Ziel festgelegt und in Meilensteine eingeteilt. Der Blick richtet sich auf die Situation, die Umwelt, die Strukturen. Hier soll etwas verändert werden.
Am anderen Ende des Spektrums steht die Transformation. Hier geht es um die Grundlage oder die „Quelle“ der Veränderung im Inneren. Wie denke und handle ich bisher? Worum kämpfe ich, warum? Welche Grenzen erfahre ich? Was liegt mir wirklich am Herzen? Wovon will oder muss ich mich verabschieden? Und was will ich stattdessen (tun)? Wie will ich handeln? (vgl. hierzu auch die Theorie U von Otto Scharmer).
Erst durch die Veränderung der eigenen Perspektive, der Denk- und Handlungsweisen kann ich für mich stimmige Ziele finden. Dabei verändern sich immer auch die Identität und das Selbstverständnis eines Menschen oder eines Systems.
Ein konkretes Ziel steht also nicht am Beginn der Veränderung, sondern ist Teil des Veränderungsprozesses. Es geht nicht nur darum, die Dinge anders oder „richtig“ zu tun (Effizienz), sondern herauszufinden, welches die für mich jeweils „richtigen“ Dinge überhaupt sind (Effektivität). In diesem Prozess werde ich quasi auch selbst jemand anderes. Ich verändere mich.
Eine Transformation ist nicht geradlinig; sie ist ein Prozess, der sich in Schleifen oder analog zum Weg in einem Labyrinth fortbewegt. Sie bezieht anfangs Ungeahntes ein, und ihr konkretes Ziel entwickelt sich oft erst im Gehen.
Wenn wir jedoch in unserer Umwelt etwas bewirken, unsere Beziehungen verbessern oder ein berufliches Ziel erreichen wollen, kommen wir ohne Strategie, Planung und die gezielte Umsetzung konkreter Schritte im Außen nicht aus. Ein Widerspruch? Wie hängen Change und Transformation zusammen? Wie beeinflussen sie sich gar gegenseitig?
Das Niemandsland des Übergangs (Transition) als Raum der Entwicklung
Der Transitionsforscher William Bridges, dessen Name bereits so wunderbar auf seine Mission hinweist (Will I am (a) bridge), schenkte uns eine Landkarte des Übergangs.
Gewollte, stimmige Veränderungen und das Erreichen von Zielen geschehen eben nicht von jetzt auf gleich. Sie durchlaufen einen Prozess, den Bridges im Bereich des „Dazwischen“ – zwischen dem Vorher und dem Nachher – lokalisiert. Sein Konzept der Transition verbindet den inneren, psychologischen Prozess mit dem äußeren Change-Prozess.
Zwischen Davor und Danach liegt das Niemandsland des Übergangsprozesses:
Übergansmodell von William Bridges / Darstellung erweitert
Bridges erinnert uns daran, dass eine Transition nicht mit einem – möglichst noch klar definierten – Ziel beginnt, sondern immer mit einem Abschied. Bevor wir das Ufer des Danach betreten können, müssen wir das Ufer des Davor ver- und loslassen. Das bedeutet auch Trauerarbeit, das Verabschieden von alten Gewohnheiten, Identitäten oder Illusionen.
Darauf folgt die wichtigste, zugleich beängstigende und hoffnungsvolle Phase: das „Dazwischen“ (Niemandsland). Das bisher Gewohnte, Selbstverständliche und Haltgebende gilt nicht mehr; das Neue ist noch nicht greifbar. Es ist eine Phase der Orientierungslosigkeit und Verunsicherung. Genau an diesem Punkt versuchen Menschen immer wieder, sich mit rein linearen Change-Strategien zu „retten“. Aus Angst vor der Ungewissheit des Niemandslands flüchten sie entweder hastig zurück in alte, überholte Muster oder sie stürzen sich in blinden Aktionismus, um gerade mal auftauchende Optionen schnell zu ergreifen. Sie suchen verzweifelt nach der „nächsten Methode“, um die Unsicherheit wegzumachen.
Doch echte Weiterentwicklung und Transformation brauchen diesen Zwischenraum. Der Prozess des Übergangs braucht Zeit, doch er ist der eigentliche Geburtskanal für das Neue. Erst wenn wir das Nicht-Wissen aushalten, entsteht die innere Reife für den echten Neuanfang.
Wenn wir äußere und innere Veränderung nicht aufeinander abstimmen, entstehen Sackgassen:
- Wer nur auf den äußeren Change setzt, bleibt in bisherigen Wahrnehmungs-, Denkund Handlungsmustern verhaftet. Die neue Situation fühlt sich fremd, überfordernd oder frustrierend an. Die Veränderungen „passen“ nicht. Sie laufen Gefahr, nicht nachhaltig zu sein oder uns in eine Richtung zu ziehen, in die wir gar nicht wollen.
- Wer nur im Inneren transformieren will, aber den Schritt ins unperfekte, sichtbare Handeln (den Change) scheut – vielleicht blockiert durch einen hohen Perfektionsanspruch –, bleibt in der „steckengebliebenen Erleuchtung“ gefangen. Ohne Umsetzung im Außen gibt es kein Feedback der Realität und somit keine erfahrbare Selbstwirksamkeit.
Ein Ausblick auf die Landkarten des Wandels
Als Berater*innen, aber auch als Suchende im eigenen Leben, unterstützen uns Modelle dabei, unsere innere und äußere Wirklichkeit zu verstehen und die Verbindungen zwischen ihnen im Blick zu behalten. Um noch einmal auf das Navi vom Beginn zurückzukommen: Statt eines vorgefertigten Weges, dem es starr zu folgen gilt, bieten uns gute Modelle eher eine Karte und einen Kompass. Mit ihrer Hilfe können wir unseren Weg immer wieder neu bestimmen und anpassen. Sie bieten die Chance, die Angst vor Orientierungslosigkeit in Entdeckungsfreude zu verwandeln.
In den nächsten Artikel starten wir direkt mit der Praxis: Wir schauen uns an, wie wir verschiedene Phasenmodelle des Wandels in das Bridges-Modell übersetzen und in Beratung bzw. Coaching damit arbeiten können.
Quellen und Literaturempfehlungen
- Amann, Ella Gabriele & Egger, Anna (2022): Micro-Inputs Resilienz: Die wichtigsten Modelle, Erklärungshilfen und Visualisierungen. Bonn: managerSeminare Verlag. (Eine mir sehr wichtige Inspirationsquelle. Dieses Buch zeigt meisterhaft, was Veränderung mit Resilienz zu tun hat und (u.a. auch) wie die Arbeit mit nicht linearen Modellen dazu betragen kann, Menschen in ihrer Resilienz zu stärken)
- Bridges, William & Bridges, Susan: Managing Transitions: Erfolgreich durch Übergänge und Veränderungen führen. Vahlen Verlag. Covey, Stephen R.: Die 7 Wege zur Effektivität: Prinzipien für persönlichen und beruflichen Erfolg. GABAL Verlag.
- Nohl, Martina & Egger, Anna (2018): Micro-Inputs Veränderungscoaching: Die wichtigsten Modelle, Erklärungshilfen und Visualisierungen. Bonn: managerSeminare Verlag. (Eine mir ebenfalls sehr wichtige und praxisnahe Inspirationsquelle, die das Übergangsmodell von Brigde und weitere Modelle und Theorien für die Beratungspraxis aufbereitet).
- Scharmer, C. Otto & Käufer, Katrin: Von der Zukunft her führen: Von der Egosystem- zur Ökosystem-Wirtschaft. Theorie U in der Praxis. Carl-Auer Verlag.